De ceo’s van de grootste Nederlandse beursfondsen overtroffen het afgelopen jaar de doelen die er vooraf aan ze waren gesteld. De toegekende jaarbonus lag daardoor gemiddeld 11% hoger dan de target. Enkel de prestaties van de ceo’s van Heineken, KPN, IMCD, DSM-Firmenich en Randstad bleven achter bij doelstellingen als omzet- en marge-ontwikkeling.
Ook bij de aandelenbonussen — die over een periode van drie jaar wordt berekend — overtroffen de prestaties de vooraf afgesproken financiële en niet-financiële doelen. Het gemiddelde toekenningspercentage kwam uit op 113%, waar 100% betekent dat de vooraf bepaalde doelen zijn gehaald maar niet overtroffen.
Dit blijkt uit het jaarlijkse beloningsonderzoek dat het FD samen met adviesorganisatie PwC heeft gedaan onder 21 AEX-fondsen. Buitenbeentjes als Exor, Prosus, UMG en ArcelorMittal zijn buiten beschouwing gelaten. Ondernemingen met een buitenlands paspoort maar met Nederlandse wortels, zoals Shell, Unilever, Relx, Aegon en DSM-Firmenich, zijn wel meegenomen.
Minder ambitieus
Het hogere toekenningspercentage voor de driejaarsbonus wijst volgens beloningsexpert Frank van Oirschot van PwC ‘mogelijk op een corona-effect. Commissarissen hebben vanwege de onzekerheid over de gevolgen en duur van de pandemie mogelijk de doelstellingen voor de langetermijnbonus minder ambitieus gesteld, waardoor de uitkomst nu hoger uitvalt.’
De hoge uitkeringspercentages roepen de vraag op hoe scherp de doelen voor de zogeheten prestatiebonussen worden gesteld. ‘Bestuurders rekenen op een bepaald inkomen. De indicatoren zijn slechts de rechtvaardiging van de commissarissen naar de buitenwereld’, zegt een gelouterd beloningsexpert op voorwaarde van anonimiteit. Enkele jaren geleden experimenteerden enkele beursfondsen, waaronder SBM Offshore, ASR en Van Lanschot, daarom met enkel een vaste beloning die voor een flink deel bestaat uit aandelen die een bestuurder een aantal jaren moet vasthouden. Dit experiment vindt vooralsnog niet veel navolging.
De gemiddelde totale beloning kwam het afgelopen jaar uit op €4,9 mln, dat is 2,4% meer dan in 2022. Het gemiddelde basissalaris voor een topbestuurder van een AEX-fonds ligt inmiddels op €1,2 mln. In tien jaar tijd is dit vaste deel van het beloningspakket, dat de basis vormt voor de bonuscomponenten, met een derde toegenomen. Dat komt neer op gemiddeld 2,9% per jaar.
De aandelenbonus vormt met gemiddeld 55% inmiddels het grootste deel van het beloningspakket. Dat komt niet alleen door de prestaties, maar ook door de koerswinst van de toegekende aandelen. Dat verklaart bijvoorbeeld waarom Nancy McKinstry van Wolters Kluwer en Richard Blickman van chipmachinebedrijf Besi zo hoog scoren op de beloningsranglijst, met respectievelijk €15 mln en €12 mln.
Overigens doen Nederlandse bedrijven nog altijd hun best om de band tussen aandeelhouders en bestuur te versterken. Zo kan een AEX-ceo bij normaal presteren rekenen op 1,7 maal het basissalaris in aandelen, tegen 1,6 maal over 2022. Tel daarbij op dat steeds meer bedrijven eisen dat het topmanagement een of meerdere jaarsalarissen aan aandelen aanhoudt, en het is duidelijk dat het aandeelhoudersdenken nog steeds dominant is.
Een aantal bedrijven heeft het basissalaris het afgelopen jaar verhoogd. Bij ASM kreeg de ceo er 10% bij. ‘Om in de pas te lopen met de markt’, motiveert de raad van commissarissen dit besluit. Bij betalingsbedrijf Adyen, dat geen variabele beloning kent, werd het salaris voor het managementteam in 2023 met 15% verhoogd. Ahold Delhaize verhoogde voor topman Frans Muller de vaste component die de basis vormt van de variabele beloning met 5%.
De grootste klapper maakte Dimitri de Vreeze van DSM-Firmenich (zie kader). Na de fusie, de verhuizing van het juridische hoofdkantoor naar Zwitserland en het vertrek van co-ceo Geraldine Matchett zag hij zijn vaste beloning met 35% stijgen tot €1,4 mln.
Bedrijven zijn al een aantal jaren verplicht om te rapporteren over de loonkloof. Gemiddeld verdienden de AEX-ceo’s in 2023 65 keer zoveel als de gemiddelde werknemer. Dat is vrijwel gelijk aan een jaar eerder, toen de topman 66 keer meer verdiende dan de gemiddelde werknemer.
De kleine daling is het gevolg van gemiddelde loonstijgingen bij werknemers die iets hoger uitvielen dan de toename van de gemiddelde beloning van 2,4% bij de 21 onderzochte AEX-ceo’s.
De lijst wordt dit jaar aangevoerd door Erik Engstrom van informatieconcern Relx, die vaker in de bovenste regionen voorkomt van de beloningenranglijst. Hij verdient bijna 160 keer meer dan de gemiddelde werknemer. Dat is op zichzelf opmerkelijk omdat een informatiehandelaar als Relx veelal met hoog opgeleid personeel werkt.
De kloof in de bestuurstop van de 21 grootste Nederlandse beursfondsen is afgenomen. In 2023 verdiende de ceo van een AEX-beursfonds gemiddeld 1,7 meer dan zijn cfo. Dat is een kleiner verschil dan in 2022, toen de kloof nog uitkwam op 2,0 keer.
Unilever-ceo Hein Schumacher verdiende over 2023 zelfs minder dan zijn cfo, maar dat komt omdat hij pas in de loop van het jaar is aangetreden en nog geen beloning kreeg voor de volledige twaalf maanden.
Bij Ahold Delhaize viel de kloof tussen de ceo en cfo juist hoog uit doordat Jolanda Poots-Bijl in de loop van 2023 aantrad als cfo.
Te veel doelen gesteld
In weerwil van alle discussies over duurzaamheid, medewerkersbetrokkenheid en diversiteit, rekenen commissarissen van beursfondsen hun bestuurders nog altijd vooral af op de vertrouwde harde financiële kengetallen als omzetgroei en winst per aandeel. De zogeheten ESG-doelen wegen bij de 21 onderzochte bedrijven voor gemiddeld 16% mee wat betreft zowel de jaarbonus als de driejaarsbonus. Die percentages zijn ongewijzigd ten opzichte van 2022.
‘Ik ben bang dat de commissarissen van deze beursfondsen niet the force for change zijn’, concludeert de Rotterdamse hoogleraar Finance & Banken Dirk Schoenmaker desgevraagd. ‘Ze doen de 16% om iets te doen, voor de rest blijven ze in hun financiële denken vanuit het aandeelhoudersmodel opereren.’
Wat daarbij meespeelt is dat de financiële doelen in het hoofd van de ceo’s ook nog eens meer prioriteit krijgen. Beloningsexpert Frederic Barge van Reward Value legt het mechanisme uit. ‘De financiële doelen worden beperkt tot maximaal drie, terwijl er vaak een veel groter aantal niet-financiële doelen wordt gesteld. Hierdoor heeft het behalen van een financieel doel veel meer invloed op de beloning en krijgt het vanzelf meer aandacht. Bij het gebruik van veel doelen werkt bovendien het sturingsmechanisme van beloning niet meer. Omdat de verschillende niet-financiële doelen weinig bijdragen, krijgen ze weinig aandacht.’
Neem Philips. De omzetgroei, de operationele marge en de vrije kasstroom bepalen bij elkaar 80% van de jaarbonus. De individuele doelstellingen van topman Roy Jakobs maken 20% van zijn beloning uit en bestaan uit vijf doelen: uitvoering van de strategie, kwaliteit van producten en productie, medewerkersbetrokkenheid, de snelheid van levering aan klanten en ESG-doelen. Ieder doel telt individueel maar voor 4% mee.
Voor de driejaarsbonus van Jakobs maken duurzaamheidsdoelen 10% van het totaal uit. De prestaties op dit vlak worden bepaald aan de hand van meetbare CO₂-reductie, de ontwikkeling van duurzame producten en het verlengen van de gezonde levensverwachting van mensen. Bij de financiële doelen wordt gekeken naar het aandeelhoudersrendement ten opzichte van een geselecteerde groep concurrenten en naar de winst per aandeel.
Bij verfmaker AkzoNobel wordt een vijfde van de bonus vastgesteld op basis van criteria als het aantal ongevallen, het tegengaan van verspilling, energieconsumptie en herbruikbare elektriciteit. Chipmachinemaker ASML koppelde de ESG-doelen geheel aan de langetermijnbonus. Het bedrijf gaf topman Peter Wennink het afgelopen jaar de opdracht progressie te maken met CO₂-reductie bij toeleveranciers en bij de eigen productie, met medewerkersbetrokkenheid en met de groei van het percentage vrouwelijke medewerkers. Bij de jaarbonus vormen financiële doelstellingen, klantfocus en technologisch leiderschap de drie componenten.
Ahold Delhaize beperkt de niet-financiële doelen voor de jaarbonus tot twee: het aandeel gezonde voeding in het assortiment en de reductie van voedselverspilling. Het eerste doel weegt voor 15% mee in de beloning, het tweede voor 10%. De CO₂-reductie meet het supermarktconcern enkel voor de aangekochte energiebronnen (gas, elektra, waterstof) en de eigen productie (distributiecentra, voertuigen, winkels), oftewel scope 1 en 2, en niet voor de door veel ondernemingen als te moeilijk ervaren scope 3, die de uitstoot van klanten meet.
Werk in uitvoering
Volgens governance-expert Jacobina Brinkman van PwC is het beloningsbeleid ten aanzien van duurzaamheidsdoelen ‘werk in uitvoering’. Het kost volgens haar tijd deze onderwerpen te verankeren in de beoordelings- en beloningssystematiek. Bij het beloningsonderzoek over 2022 constateerde PwC dat bestuurders werden beloond voor het opzetten van de systematiek voor ESG-doelen. Dat argument geldt dus ook nog voor 2023.
Bedrijven kiezen niet altijd indicatoren die tot de kern van de strategie behoren. Ahold Delhaize wordt financieel geprikkeld om verspilling tegen te gaan en meer gezonde producten in het schap te leggen. Maar bij veel bedrijven blijven de niet-financiële bonusdoelen hangen op algemene zaken als medewerkerstevredenheid en reductie van de CO₂-uitstoot. Wat ook vaak ontbreekt is een referentiegroep, zoals die wel geldt voor de financiële doelen.
Het Zwitserland-gevoel
De fusie met het Zwitserse Firmenich en de verhuizing van het juridisch hoofdkantoor naar Zwitserland legt DSM-topman Dimitri de Vreeze geen windeieren. Niet alleen is zijn basissalaris flink opgetrokken, naar €1,4 mln, ook de bonussen zijn flink verruimd. Zo werd bij DSM hooguit één keer het jaarsalaris uitbetaald als cashbonus, conform de Nederlandse trend.
Bij de nieuwe combinatie is het maximum twee jaarsalarissen. Ook de aandelenbonus is verruimd. Bij DSM bedroeg die maximaal anderhalf keer het vaste salaris. Bij de nieuwe combinatie is dat maximaal drie keer het verhoogde basissalaris. Daarmee komt de maximale beloning voor De Vreeze in theorie uit op €8,3 mln per jaar.
Meer weten over beloningen? Lees dan onderstaande verhalen uit april 2022, waarin we precies uitleggen hoe beloningen worden opgebouwd, waarom deze de afgelopen jaren zijn gestegen en hoe politiek en bedrijfsleven de topsalarissen proberen te beperken.
Verantwoording
Topbeloningen zitten complex in elkaar. De methodiek verschilt van bedrijf tot bedrijf. Daardoor zijn de bedragen uit jaarverslagen onvergelijkbaar met elkaar. Het FD heeft in samenwerking met De kern van de zaak (voorjaar 2022) en PwC (voorjaar 2023 en 2024) de Nederlandse topbeloningen vergelijkbaar gemaakt en een analyse gemaakt.
Het jaarlijkse beloningsonderzoek 2024
Dit jaar zijn opnieuw 21 AEX-beursfondsen onderzocht. ArcelorMittal, Prosus, Exor en Universal Music Group (UMG) zijn niet meegenomen in het onderzoek. De aanpak is gelijk aan eerdere jaren. Hieronder, bij de toelichtingen op eerdere jaren, is aangegeven waarom de resultaten afwijken ten opzichte van de cijfers die de ondernemingen zelf presenteren.
Het onderzoek is in het voorjaar van 2024 uitgevoerd in samenwerking met PwC (Frank van Oirschot).
Het jaarlijkse beloningsonderzoek 2023
Het onderzoek is uitgevoerd onder 21 Nederlandse ondernemingen opgenomen in de AEX-index, die hun jaarverslag over 2022 hebben gepubliceerd. ArcelorMittal, Prosus, Exor en Universal Music Group (UMG) zijn niet meegenomen in het onderzoek.
Bij de berekeningen van de beloningen is de systematiek van vorig jaar voortgezet (zie hieronder voor de toelichting). De totale directe beloning van de ceo’s is berekend op basis van salaris, de bonus over het jaar 2022 en de actuele beurswaarde van de recentste langetermijnbeloning in aandelen die onvoorwaardelijk is toegekend in 2023, op basis van prestaties geleverd over de periode 2020-2022.
De cijfers wijken in een aantal gevallen sterk af van het getal dat de ondernemingen zelf verantwoorden in hun jaarverslag. De belangrijkste verklaring hiervoor zit in de berekeningsmethode die van onderneming tot onderneming verschilt.
Het onderzoek is in het voorjaar van 2023 uitgevoerd in samenwerking met PwC (Hessel Tiemessen).
Het jaarlijkse beloningsonderzoek 2022
Het onderzoek is uitgevoerd onder twintig Nederlandse ondernemingen die zijn opgenomen in de AEX-index en die hun jaarverslag over 2021 hebben gepubliceerd. De totale directe beloning van de ceo’s is berekend op basis van salaris, de bonus over het jaar 2021 en de actuele beurswaarde van de recentste langetermijnbeloning in aandelen die onvoorwaardelijk is toegekend (’vested’) in 2022, op basis van prestaties geleverd over de periode 2019-2021.
Bij DSM is de langetermijnbeloning in aandelen over 2021 niet bekendgemaakt en is uitgegaan dat 100% van aandelen onvoorwaardelijk wordt toegekend. Adyen, ArcelorMittal, Prosus, Unibail-Rodamco-Westfield (URW) en Universal Music Group (UMG) zijn niet meegenomen in het onderzoek.
Bij financiële instellingen, die een afwijkende systematiek hanteren, is in de totale beloning begrepen de toekenning over 2021, inclusief het gedeelte waarvan de uitkering is uitgesteld. De beloning bij RELX, die cijfers in ponden verantwoordt, is omgerekend tegen de gemiddelde valutakoersen van 2021. Dit deel van het onderzoek is uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van De kern van de zaak (Hein Haenen).
Het FD heeft de loonkloof berekend. Bij de beloning is op basis van de informatie uit jaarverslagen zoveel mogelijk de berekende beloning van de ceo (zie hierboven) vergelijkbaar gemaakt met die van de gemiddelde medewerker. De berekende ‘pay ratio’s’ wijken in een aantal gevallen sterk af van het getal dat de ondernemingen zelf verantwoorden in hun jaarverslag. De belangrijkste verklaring voor die afwijkingen zit in de berekeningsmethode die van onderneming tot onderneming verschilt.
Artikelen opbouw, trends, regulering en toekomst van beloningen
Bij een deel van de analyse is gebruikgemaakt van onderzoek van De kern van de zaak, een onafhankelijke adviseur op het gebied van beloningen. In dat onderzoek zijn de ontwikkelingen van de topbeloningen in kaart gebracht. Het richt zich op dertig bedrijven, gelijk verdeeld over de AEX-, Midkap- en smallcap AScX-index. De onderzoeksperiode loopt van 2004 tot en met 2020. De resultaten zijn in context geplaatst, zoals in verhouding tot de ontwikkeling van het salaris van de gemiddelde Nederlandse werknemer, de omzet van het bedrijf en zijn beurswaarde.