Gulle groene bonus maakt het jaar voor de ceo
De beloningen van ceo's daalden in het roerige 2022, maar zij kregen wél een stevige bonus voor 'duurzaamheid'. Die hield het inkomen van de topbestuurders nog op peil, zo blijkt uit het jaarlijkse beloningsonderzoek van het FD. Des te verrassender, omdat veel bedrijven hun groene huiswerk nog niet op orde hebben.

Voor de topbestuurders was 2022 geen gemakkelijk jaar. De oorlog in Oekraïne, de explosief stijgende grondstof- en materiaalkosten en de onrust op de financiële markten zetten druk op de financiële resultaten van hun bedrijven, en daarmee ook op hun bonus. Toch valt de daling in beloning mee. De reden: een gul gegeven groene bonus voor duurzaamheid.

De ceo's van de grootste beursgenoteerde ondernemingen kregen allemaal een voldoende — en dus een bonus — voor hun niet-financiële doelstellingen die gericht zijn op werknemers en milieu, ESG in jargon. Sterker nog, de meerderheid scoorde ruim boven hun doelstelling. Ceo Richard Blickman van chipmachinemaker Besi behaalde zelfs de maximale score. En de bonus van de vertrokken Philips-topman Frans van Houten was geheel en al gebaseerd op zijn ESG-doelen.

Dat blijkt uit het jaarlijkse beloningsonderzoek van het FD, dit jaar voor het eerst in samenwerking met adviesorganisatie PwC. Er is daarbij gekeken naar de beloningen van de huidige groep in de AEX opgenomen Nederlandse bedrijven. Zonder de groene bonus zou het jaar voor de topbestuurders gemiddeld veel minder zijn geweest dan 2021. Nu daalde de gemiddelde beloning voor de onderzochte AEX-ceo's met 2% naar €4,7 mln.

Hoe belangrijk vinden zij hun duurzame doelen?

Beursfondsen zijn nu al verplicht te rapporteren over hun inspanningen op het gebied van energie- en waterverbruik, klimaat, gezondheid, veiligheid en goed ondernemingsbestuur. Klimaatdoelen worden al sinds 2018 in de bonusregels opgenomen.

Bij verzekeraar Aegon bestaat inmiddels 50% van de variabele beloning uit niet-financiële indicatoren. Daarvan valt 17% onder het kopje 'duurzaamheid'. Het gaat dan om de vertaling van de vergroening in de strategie, het aantal vrouwen in het topmanagement en de betrokkenheid van medewerkers.

Om te zien hoe belangrijk bedrijven hun duurzame doelen vinden, kijken we naar het gewicht daarvan in de gehele variabele beloning. ESG telt gemiddeld voor 19% mee bij de in cash uit te keren jaarbonussen, met uitschieters naar 30% bij Besi, biotechbedrijf DSM en chemicaliëngroothandel IMCD. In de langetermijnbonussen in aandelen weegt duurzaamheid gemiddeld zwaarder, namelijk 25%, met een uitschieter bij DSM naar de helft van de variabele beloning. Van de 21 onderzochte bedrijven kiezen er twaalf voor enkel een jaarbonus voor ESG-doelen, zes voor een langetermijnbonus en drie voor de combinatie van kort en lang.

Bij DSM valt op dat topbestuurders Geraldine Matchett en Dimitri de Vreeze ondanks slechte financiële resultaten en een nulscore op veiligheid toch een stevige jaarbonus krijgen. Dat komt vooral door de maximale score op hun persoonlijke doelstellingen, onder andere op het gebied van de vertaling van duurzaamheid in de strategie.

Het is lastig de groene beloning bij bedrijven exact in euro’s vast te stellen, vanwege de verschillende wegingsfactoren voor de korte- en langetermijnbonussen. Zo noemt DSM alleen bij de jaarbonus duidelijk de bedragen: €50.000 voor een betere leefomgeving en €50.000 voor een goed cijfer van de werknemers. Via een berekening met de wegingsfactoren in de langetermijnbonus komt het FD uit op €1,27 mln. Met €1,37 mln — op een totale beloning van €3,2 mln — hebben de deel-ceo’s van DSM een van de hoogste groene bonussen.

AFM kritisch over het groene 'huiswerk'

De hoge scores op ESG-doelen zijn des te opvallender omdat de Autoriteit Financiële Markten (AFM) recentelijk constateerde dat veel bedrijven hun huiswerk nog niet hebben gedaan. Ongeveer de helft van de door de toezichthouder onderzochte 27 grootste Nederlandse bedrijven heeft nog niet inzichtelijk gemaakt hoe zij bijvoorbeeld hun klimaatdoelen willen bereiken. Hierbij moet wel worden aangetekend dat de AFM zich baseert op de jaarverslagen van 2021 en het FD-beloningsonderzoek kijkt naar 2022.

Commissarissen belonen bestuurders nu voor de inspanning en nog niet voor de prestatie
Janet Visbeen, PwC

Bestuurder Janet Visbeen, bij PwC onder meer verantwoordelijk voor het beloningsadvies aan ondernemingen, heeft wel een verklaring voor die paradox. ‘We zitten nog aan het begin van de curve. Bedrijven zijn net begonnen met het formuleren van het ESG-beleid als onderdeel van de strategie. Dat wil zeggen dat commissarissen bestuurders nu belonen voor de inspanning en nog niet voor de prestatie. We spreken dan van een zogeheten “doen-target” in plaats van een “haal-target”.' Visbeen verwacht dat er snel meer prestatiedoelen worden ingevoerd, ook al is het moeilijk concrete doelen aan ESG-zaken als mensenrechten te koppelen. Bovendien hanteert ieder bedrijf eigen criteria.

Ook directeur Rients Abma van belangenvereniging voor institutionele beleggers Eumedion is kritisch. 'Wij hebben de indruk dat beloningscommissies te snel besluiten de goegemeente te volgen door duurzaamheidsdoelstellingen in het beloningsbeleid op te nemen en de criteria van materialiteit, meetbaarheid en uitdagende doelen uit het oog verliezen. Dat is naar onze mening een belangrijke oorzaak waarom er relatief hoge scores worden behaald op de duurzaamheidsbonusdoelstellingen.'

Coulanter dan bij financiële doelen

De vraag of het opzetten van ESG-beleid niet gewoon tot de dagelijkse werkzaamheden van ceo’s behoort waarvoor geen bonus hoeft te worden gegeven, noemt PwC-bestuurder Visbeen ‘een filosofisch thema dat geldt voor het hele vraagstuk van de variabele beloning.’

Onderzoek van PwC en de London Business School (LBS) onder de grootste vijftig Europese bedrijven leert dat de commissarissen coulanter zijn bij de toekenning van bonussen voor de reductie van CO₂-uitstoot dan bij financiële doelen. De gemiddelde pay out ratio is 86% tegen 75% voor de traditionele doelen. 'De uitkeringsniveaus zijn niet consistent met de trage voortgang die we boeken met klimaatverbetering', meent beloningsonderzoeker Tom Gosling van LBS. Hij vreest dat de behoefte om het klimaatvraagstuk aan te pakken leidt tot te gemakkelijk gegeven bonussen.

McKinstry opnieuw best betaalde ceo

Nancy McKinstry van uitgever en databedrijf Wolters Kluwer was nog altijd met afstand de best betaalde ceo van de onderzochte beursfondsen. Over 2022 ontving zij €14,1 mln, nagenoeg dezelfde beloning als een jaar eerder. Op respectabele afstand volgde de inmiddels vertrokken Shell-topman Ben van Beurden met €10,2 mln.

Vrijwel ex aequo op de derde plaats stonden Richard Blickman van Besi met €9,5 mln en Erik Engstrom van uitgever RELX met €9,4 mln. Onderaan de lijst stonden ook in 2022 weer Robert Swaak van ABN Amro met €771.000 en Pieter van der Does van betaalbedrijf Adyen met €672.000, die geen bonusregeling kennen.

De grootste salarissprong maakte de in 2020 aangetreden ASMI-topman Benjamin Loh. Hij verdiende 162% meer dan in 2021, omdat hij voor het eerst zijn langetermijnbonus van €2,5 mln kreeg. Zijn totale beloning komt uit op €4 mln. Ook voor KPN-topman Joost Farwerck was 2022 een lucratief jaar. Zijn totale beloning nam met 50% toe tot €4,1 mln, mede dankzij de groene bonus in zijn langetermijnbeloning van €2,4 mln.

De gemiddelde beloning voor ceo's van de grootste beursfondsen kwam afgelopen jaar uit op €4,7 mln, een daling van 2% ten opzichte van het boekjaar 2021. Zowel de jaarbonus in cash als de langetermijnbonus in aandelen viel gemiddeld lager uit, met respectievelijk 4% en 6%. Fors gestegen grondstofprijzen en materiaalkosten tastten in 2022 de bedrijfswinsten aan. Ook enkele bestuurswisselingen beïnvloedden het resultaat van sommige ondernemingen.

Vast salaris telt weer meer mee

Het basissalaris van de ceo's nam met 2% toe naar gemiddeld €1,2 mln. De blikvangers waren Adyen, ASR en Randstad. Bij uitzender Randstad nam het vaste inkomensdeel van de nieuwe topman Sander van 't Noordende met €150.000 toe ten opzichte van zijn voorganger, oftewel een plus van 15%. Bij betaalbedrijf Adyen en verzekeraar ASR steeg het vaste deel met afgerond 10%. De overweging is veelal dat de stijging zou passen bij de loonstijging van medewerkers of bij de marktontwikkelingen.

PwC concludeert uit gesprekken met het grote bedrijfsleven dat het vaste salaris weer aan gewicht toeneemt. De verdeling tussen vast en variabel was de voorgaande periode onder druk van het Amerikaanse aandeelhoudersdenken steeds meer verschoven naar variabel, en dan vooral naar de bonus in aandelen. Op die manier zou de ceo dezelfde pijn voelen als de belegger wanneer de beurskoers onderuitgaat.

Op dit moment maakt die langetermijnbonus ruim de helft van de totale beloning uit. Visbeen: 'We zien een minder dogmatische focus op de afstemming met aandeelhoudersbelangen via de langetermijnbonus. Er lijkt een herwaardering te ontstaan voor een gebalanceerd beloningspakket, dat oog heeft voor meerdere belangen.'

Of het teruggaat naar de oorspronkelijke verhouding van drie min of meer gelijkwaardige moten — vast, bonus in cash en in aandelen — zal vooral afhangen van de achtergrond van de aandeelhoudersgroep. Amerikaanse beleggers blijven vooral geporteerd van een hoge variabele beloning en leggen de nadruk op het bedienen van aandeelhouders.

Sinds een aantal jaar rapporteren bedrijven ook over de loonkloof tussen de ceo en de werkvloer. Het idee is dat de scheefgroei van de topsalarissen wordt geremd. De topbestuurder verdiende afgelopen jaar gemiddeld 66 keer zoveel als zijn medewerkers.

De koploper onder de bestuurders is Heineken-topman Dolf van den Brink wiens totale beloning van €6,3 mln bijna 200 keer zo hoog ligt als het gemiddelde van zijn 86.000 medewerkers. Ook de topman van supermarktconcern Ahold Delhaize, Frans Muller, scoort hoog met een factor 135.

De loonkloof in de top zelf is vrijwel onveranderd gebleven. De ceo verdiende afgelopen jaar twee keer zoveel als de cfo, die gemiddeld €2,4 mln naar huis nam. Bij AkzoNobel was de kloof het grootst: voormalig ceo Thierry Vanlancker verdiende 5,1 keer zoveel als cfo Maarten de Vries, dankzij een vertrekpremie van €1,6 mln.

Bij ABN Amro (1,2) en Adyen (1,1) lagen de beloningen van de ceo en cfo veel dichter bij elkaar. Bij Randstad was de beloning van cfo Henry Schirmer hoger dan die van topman Van 't Noordende, maar dat komt omdat voor de in 2022 aangetreden ceo nog geen langetermijnbonus was toegekend.

€44,2 mln voor ceo UMG

Buiten beschouwing gelaten zijn buitenlandse concerns die in de AEX staan, zoals Prosus, Universal Music Group (UMG), Exor en Arcelor Mittal. Zij hebben een andere beloningsmethodiek. Zo verdiende Lucian Grainge van UMG €44,2 mln over 2022. Hij kreeg boven op zijn basissalaris van €15,4 mln nog een jaarbonus van €28,8 mln. Dat is beduidend minder dan het kwart miljard dat hij in 2021 kreeg.

Topman Bob van Dijk van Prosus verdiende volgens het laatste jaarverslag, eindigend in maart 2022, ruim €22 mln met de uitoefening van zijn aandelen, boven op zijn jaarsalaris van €1,3 mln. De beloning van ceo Aditya Mittal van ArcelorMittal bedroeg €8,2 mln in 2022. Exor heeft nog geen jaarverslag gepubliceerd.

Meer weten over beloningen? Lees dan onderstaande verhalen uit april 2022, waarin we precies uitleggen hoe beloningen worden opgebouwd, waarom deze de afgelopen jaren zijn gestegen en hoe politiek en bedrijfsleven de topsalarissen proberen te beperken.

Verantwoording

Topbeloningen zitten complex in elkaar. De methodiek verschilt van bedrijf tot bedrijf. Daardoor zijn de bedragen uit jaarverslagen onvergelijkbaar met elkaar. Het FD heeft in samenwerking met De kern van de zaak (voorjaar 2022) en PwC (voorjaar 2023) de Nederlandse topbeloningen vergelijkbaar gemaakt en een analyse gemaakt.

Het jaarlijkse beloningsonderzoek 2023

Het onderzoek is uitgevoerd onder 22 Nederlandse ondernemingen opgenomen in de AEX-index, die hun jaarverslag over 2022 hebben gepubliceerd. ArcelorMittal, Prosus, Exor en Universal Music Group (UMG) zijn niet meegenomen in het onderzoek.

Bij de berekeningen van de beloningen is de systematiek van vorig jaar voortgezet (zie hieronder voor de toelichting). De totale directe beloning van de ceo’s is berekend op basis van salaris, de bonus over het jaar 2022 en de actuele beurswaarde van de recentste langetermijnbeloning in aandelen die onvoorwaardelijk is toegekend in 2023, op basis van prestaties geleverd over de periode 2020-2022.

De cijfers wijken in een aantal gevallen sterk af van het getal dat de ondernemingen zelf verantwoorden in hun jaarverslag. De belangrijkste verklaring hiervoor zit in de berekeningsmethode die van onderneming tot onderneming verschilt.

Het onderzoek in het voorjaar van 2023 is uitgevoerd in samenwerking met PwC (Hessel Tiemessen).

Het jaarlijkse beloningsonderzoek 2022

Het onderzoek is uitgevoerd onder twintig Nederlandse ondernemingen die zijn opgenomen in de AEX-index en die hun jaarverslag over 2021 hebben gepubliceerd. De totale directe beloning van de ceo’s is berekend op basis van salaris, de bonus over het jaar 2021 en de actuele beurswaarde van de recentste langetermijnbeloning in aandelen die onvoorwaardelijk is toegekend (’vested’) in 2022, op basis van prestaties geleverd over de periode 2019-2021.

Bij DSM is de langetermijnbeloning in aandelen over 2021 niet bekendgemaakt en is uitgegaan dat 100% van aandelen onvoorwaardelijk wordt toegekend. Adyen, ArcelorMittal, Prosus, Unibail-Rodamco-Westfield (URW) en Universal Music Group (UMG) zijn niet meegenomen in het onderzoek.

Bij financiële instellingen, die een afwijkende systematiek hanteren, is in de totale beloning begrepen de toekenning over 2021, inclusief het gedeelte waarvan de uitkering is uitgesteld. De beloning bij RELX, die cijfers in ponden verantwoordt, is omgerekend tegen de gemiddelde valutakoersen van 2021. Dit deel van het onderzoek is uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van De kern van de zaak (Hein Haenen).

Het FD heeft de loonkloof berekend. Bij de beloning is op basis van de informatie uit jaarverslagen zoveel mogelijk de berekende beloning van de ceo (zie hierboven) vergelijkbaar gemaakt met die van de gemiddelde medewerker. De berekende ‘pay ratio’s’ wijken in een aantal gevallen sterk af van het getal dat de ondernemingen zelf verantwoorden in hun jaarverslag. De belangrijkste verklaring voor die afwijkingen zit in de berekeningsmethode die van onderneming tot onderneming verschilt.

Artikelen opbouw, trends, regulering en toekomst van beloningen

Bij een deel van de analyse is gebruikgemaakt van onderzoek van De kern van de zaak, een onafhankelijke adviseur op het gebied van beloningen. In dat onderzoek zijn de ontwikkelingen van de topbeloningen in kaart gebracht. Het richt zich op dertig bedrijven, gelijk verdeeld over de AEX-, Midkap- en smallcap AScX-index. De onderzoeksperiode loopt van 2004 tot en met 2020. De resultaten zijn in context geplaatst, zoals in verhouding tot de ontwikkeling van het salaris van de gemiddelde Nederlandse werknemer, de omzet van het bedrijf en zijn beurswaarde.