In het kort
- De Zuidas boekt maar weinig vooruitgang als het gaat om vrouwen in de top, blijkt uit onderzoek van het FD.
- Bij de meeste toonaangevende zakelijke dienstverleners maken nog altijd overwegend mannen de dienst uit.
- Dat klemt des te meer omdat aan vrouwelijke aanwas op zich helemaal geen gebrek is, zo laat de enquête zien.
- Deskundigen waarschuwen dat door de onevenredig grote uitstroom van vrouwen veel talent verloren gaat.
Toonaangevende advocaten- en accountantskantoren hebben nog altijd moeite om vrouwen te laten doorstromen naar de top van hun organisatie. Slechts weinig vrouwen schoppen het tot partner en mede-eigenaar. En ook als het gaat om het bestuur, valt nog altijd vaker de keuze op mannelijke partners om leiding te geven, zo blijkt uit een enquête van het FD onder zestien prominente kantoren.
De resultaten knellen, want net als de rest van het bedrijfsleven heeft de sector zakelijke dienstverlening sinds vorig jaar te maken met de Wet ingroeiquotum en streefcijfers. Die schrijft voor dat de 5000 grootste vennootschappen na deze zomer publiekelijk rapporteren over de man-vrouwverhouding in de (sub)top van hun onderneming. De Sociaal-Economische Raad (SER) heeft daarvoor online een Diversiteitsportaal ingericht.
Partners cultuurbepalend
Het FD telt bij de zestien ondervraagde firma’s 1676 partners, waarvan 360 vrouwen. Het gaat om partners van vooraanstaande kantoren met klanten als de overheid, beursfondsen en vermogende zakenmensen. Partners zijn heel cultuurbepalend in zakelijke dienstverlening. Als mede-eigenaren van de firma sturen zij in de dagelijkse praktijk medewerkers aan en onderhouden contact met klanten. Ook hebben zij als aandeelhouders doorgaans invloed op interne benoemingen, strategie en investeringen. Ten slotte verdelen de partners onderling de jaarwinst.
Uit de enquête blijkt dat slechts vijf firma’s meer dan 30% vrouwelijke partners hebben benoemd: volgens de wetenschappelijke consensus is dat percentage een belangrijk omslagpunt voor cultuurverandering op de werkvloer. De SER gaat wat dat betreft overigens verder: als het aan het adviesorgaan ligt, wordt ‘een evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen (50-50) en van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in de top van het bedrijfsleven (...) het nieuwe normaal’.
Het FD hield deze diversiteitsenquête vier jaar geleden ook al een keer, waardoor resultaten vergelijkbaar zijn. Veel vooruitgang is er niet: in 2019 haalden vier kantoren het kritische omslagpunt van 30%, nu zijn dat er vijf. Wel boekten ze sindsdien allemaal enige vooruitgang met de benoeming van vrouwelijke partners, op KPMG en Allen & Overy na.
Vrouwelijke bestuursvoorzitter
KPMG wordt al jaren geleid door een vrouwelijke bestuursvoorzitter, maar zag alsnog het aandeel vrouwen in de partnergroep teruglopen, van 14% naar 12%. Die krimp valt extra op omdat KPMG de afgelopen jaren juist ruimte had om extra partners te benoemen. De groep groeide van 148 partners in 2019 naar 169 in 2023. Toch vertaalde deze kans zich niet in een groter aandeel vrouwen. Bij Allen & Overy liep het percentage vrouwelijke partners terug met 4%, maar dat kantoor komt desondanks met 31% nog net boven de kritische grens uit.
KPMG is nu samen met advocatenkantoor AKD de hekkensluiter in de FD-enquête. Daarbij moet worden vermeld dat bij AKD het aandeel vrouwen wel groeide, zij het bescheiden, van 7% in 2019 naar 12% in 2023, op een totale populatie van 43 partners.
Diversiteitsexperts die de resultaten van de enquête hebben bekeken, reageren teleurgesteld, maar zijn niet erg verrast. Zij signaleren dat de meeste kantoren niet met een vrouwenquotum werken, waardoor niet vastligt hoeveel topfuncties door vrouwen moeten worden bekleed. In plaats daarvan gebruiken de meeste kantoren inmiddels wettelijk verplichte streefcijfers, die een vrijblijvender karakter hebben dan quota. Daardoor komt ‘echte verandering’ maar moeizaam op gang.
De firma’s schieten zichzelf in de voet, waarschuwen de deskundigen. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt namelijk dat bedrijven beter presteren als de organisatie divers en inclusief is. Daarnaast hechten medewerkers en klanten ook steeds meer waarde aan een organisatie waarin vrouwen en minderheidsgroeperingen goed vertegenwoordigd zijn.
Niet gemakkelijk
De cijfers van het FD tonen evenwel aan dat echte verandering niet zo gemakkelijk is. Dat heeft te maken met diep ingesleten, vaak onbewuste voorkeuren van hoe ‘leiderschap eruit hoort te zien’, ook wel bias genoemd, zeggen diversiteitsexperts. ‘Het beeld van de ideale leider past beter bij de stereotypes die wij hebben van mannen. Think manager, think male, noemen ze dat in de wetenschap’, zegt organisatiepsycholoog Kyra van Hinsberg van de Rijksuniversiteit Groningen (RUG). Het is volgens haar ‘een heel hardnekkig stereotype’, dat pas afbreekt bij het omslagpunt van meer dan 30% vrouwen in de top.
Experts waarschuwen dat talentvolle vrouwen in de top ‘assimileren’ en zich als mannen gaan gedragen als het percentage niet wordt gehaald. ‘Dat is een natuurlijk proces’, stelt Annemarie de Bourbon de Parme, die bedrijven adviseert op het gebied van diversiteit en inclusie. ‘Maar als je je eigen kwaliteiten en eigenschappen aan de kant schuift, gaan innovatie en creativiteit verloren. Dat gaat uiteindelijk ten koste van de hogere bedrijfsomzet.’
Het roept de vraag op hoe de ideale medewerker op de Zuidas er dan eigenlijk uit ziet. ‘Dat is iemand die altijd beschikbaar is en die het werk op de eerste plaats heeft staan’, zegt Maartje Laterveer. Zij is oud-journalist en werkt tegenwoordig als zelfstandig adviseur op het gebied van diversiteit en inclusie, onder meer voor organisaties op de Zuidas. ‘De ideale medewerker is efficiënt, extravert en gaat graag de deur uit om nieuwe opdrachten binnen te halen.’
‘Het beeld van de ideale leider past beter bij de stereotypes die wij hebben van mannen. Think manager, think male, noemen ze dat in de wetenschap.’
Allemaal eigenschappen die de samenleving ziet als ‘masculien’ en die ook van toepassing zijn op het beeld van de ideale leider, zegt Laterveer. ‘In het bedrijfsleven betekent dit dat de meritocratie is voorbehouden aan de medewerkers die voldoen aan het beeld van de ideale werker.’ Het is dan ook geen toeval dat ‘de beloningsstructuren binnen Zuidaskantoren’ zijn afgestemd op masculiene kenmerken en eigenschappen, stelt Laterveer.
Mannelijkheid wordt soms nog eens extra versterkt door de Angelsaksische wortels van een deel van de Zuidaskantoren, zoals onder andere maar niet uitsluitend bij de Big Four: Deloitte, EY, KPMG en PwC. Laterveer stelt dat grote firma’s pas echt een inclusieve cultuur bereiken als ze hun verdienmodel meer op het Rijnlandse model zouden enten. Daarin is geld niet de enige maatstaf en ligt de focus niet eenzijdig op winst, legt Laterveer uit. ‘De werknemer is in het Rijnlandse model niet slechts een resource (hulpbron, red.) maar ook gewoon een mens. En dan tellen ook andere belangen dan die van aandeelhouders en partners.’
Stappen maken
Bij de benoeming van nieuwe partners kunnen de meeste kantoren nog behoorlijke stappen maken. Maar hoe zit het dan bij de benoeming van voorzitters? Het voorzitterschap is bij deze firma’s doorgaans in handen van een managing partner, een senior partner of — bij de Big Four — een bestuursvoorzitter.
Van alle voorzitters telt het FD vijf vrouwen. Dat is bijna een verdubbeling in vergelijking met vier jaar geleden, toch domineren ook op dit punt nog altijd de mannen. En dat is jammer, zeggen diversiteitsexperts, want vrouwen hebben rolmodellen nodig. ‘Vrouwen denken dan eerder: zou ik dat dan ook kunnen?’ zegt bijzonder hoogleraar Inclusie Jojanneke van der Toorn van de Universiteit Leiden.
Bij de zestien firma’s die het FD onder de loep nam, stond in 2019 twaalf keer een man aan het roer. Drie kantoren werden geleid door een vrouw: KPMG, Allen & Overy en Baker McKenzie. NautaDutilh telt niet mee in deze cijfers: het bestuur daarvan is anders georganiseerd en kent geen individuele voorzitter.
Vier jaar later zijn er twee vrouwelijke leiders bijgekomen. PwC en ook Pels Rijcken hebben inmiddels een vrouw in de voorzittersrol. Dat betekent dat 33% van de ondervraagde firma’s een vrouw als leider heeft, NautaDutilh dus niet meegeteld. Omdat het voorzitterschap bij De Brauw sinds december 2022 een door twee mannen ingevulde duobaan is, telt het totaal op tot zestien.
Ook in de samenstelling van de raden van bestuur winnen vrouwen in vergelijking met 2019 terrein, al zijn de verschillen tussen de kantoren onderling nog altijd groot. In het bestuur van de van oorsprong Nederlandse kantoren Pels Rijcken, NautaDutilh en Stibbe zijn vrouwen inmiddels goed vertegenwoordigd, op de voet gevolgd door de Angelsaksische concurrenten Allen & Overy en Baker McKenzie. Daar staat tegenover dat er nog altijd vier kantoren zijn zonder vrouwen in het bestuur.
Dit is de top vijf met firma’s waar procentueel de meeste vrouwen in de raad van bestuur (rvb) zitten. Pels Rijcken, dat na een grote fraudezaak rond voormalig bestuursvoorzitter Frank Oranje het bestuur op de schop nam, voert deze lijst aan. Sindsdien zitten bij het kantoor van de landsadvocaat drie vrouwen en één man in het bestuur en is de voorzitter tevens een vrouw.
Dit zijn de vijf kantoren die, als het gaat om de raad van bestuur, het slechtst scoren in de enquête. Bij vier firma’s, allemaal advocatenkantoren, schuift geen enkele vrouw aan.
Bij EY is het vrouwelijke aandeel in de bestuurssamenstelling iets gestegen, maar dat is omdat het totale aantal zetels met 1 is gedaald.
Het bestuur van AKD heeft een driekoppige raad van commissarissen (rvc), met daarin één vrouw.
Het volledig mannelijke bestuur van Clifford Chance beschikt over een zevenkoppig ‘ondersteunend office management’, van wie vier managers vrouw zijn.
Loyens & Loeff heeft een one tier board. Het volledig uit mannen bestaande uitvoerende bestuur staat onder toezicht van een niet-uitvoerend bestuur, waarvan de helft vrouw is.
De kwestie verdient een kanttekening dat de zakelijke dienstverlening niet eens zoveel slechter scoort dan andere sectoren, waar de cijfers volgens de SER ‘ook al jaren achterblijven’. Toch is er wel een verschil. Daar waar andere sectoren vaak moeite hebben om vrouwelijke aanwas te vinden, hebben Zuidaskantoren daarover veel minder te klagen.
Van het totale aantal medewerkers van de door het FD ondervraagde advocatenkantoren is in alle gevallen een ruime meerderheid vrouw, meestal schommelt dat rond de 60%. Alleen vertaalt dat zich dus niet in een evenredige vertegenwoordiging in de top. Bij de accountants- en advieskantoren ligt het overigens wat lager: daar is door de bank genomen iets meer dan 40% van alle medewerkers vrouw.
Maar neem bijvoorbeeld Loyens & Loeff, naar omzet gemeten het grootste advocatenkantoor met een grote fiscale adviespraktijk. Het telt 1524 medewerkers, waarvan 59,3% vrouw is. Bij de groep ‘senior medewerkers’ zijn vrouwen met 51,7% ook nog in de meerderheid. Maar wie vervolgens focust op de partnergroep, ziet ineens een hele andere verhouding: het aandeel vrouwen is dan nog slechts 18%. Het roept de vraag op wat hier misgaat.
‘Wat je heel veel ziet, is dat bedrijven veel aandacht hebben voor werving, instroom en inclusiviteit, maar veel te weinig voor doorstroom en uitstroom’, zegt bijzonder hoogleraar Inclusie Jojanneke van der Toorn. Zij pleit ervoor dat bedrijven vaker exitgesprekken voeren met mensen die de organisatie verlaten, om zo een beter beeld te krijgen waar het spaak loopt.
Mallemolen
Duidelijk is wel dat gezinsplanning een niet te onderschatten factor is, zeggen experts. ‘Er gaat veel talent verloren omdat we niet voldoende beseffen dat mannen en vrouwen gelijkwaardig zijn, maar niet gelijk’, zegt De Bourbon de Parme. Zij stelt dat vrouwen het op de Zuidas aanvankelijk zelfs beter doen dan mannen, maar de focus en de prioriteiten verschuiven zodra ze in de situatie komen dat ze kinderen krijgen.
‘Op de Zuidas wordt er naast het werk ook van je verwacht dat je veel tijd steekt in netwerken, bedrijfsuitjes en bijwonen van congressen. Maar als jonge moeder wil je niet overal aan meedoen. Je wil na zwangerschapsverlof niet zomaar weer tachtig uur per week meedraaien in de mallemolen. Het is logisch dat moeders dan een andere keuze maken’, zegt De Bourbon de Parme. ‘Ken jij kantoren met een eigen kinderopvang? Ik niet. Vrouwen missen zo een trede op de ladder. De wetenschappelijke term hiervoor is broken rung.’
Sommige kantoren experimenteren met wat in het wereldje ‘een partnerpauze’ wordt genoemd. Medewerkers kunnen dan gedurende een bepaalde periode extra aandacht aan het gezin besteden, zonder dat dit gevolgen heeft voor loopbaankansen. Toch is deeltijdwerk onder partners nog altijd geen gemeengoed.
Het FD telt bij de zestien ondervraagde firma’s 1676 partners, waarvan 360 vrouwen.
Volgens het CBS werkten in het eerste kwartaal bijna de helft van alle werkende Nederlanders in deeltijd (4,7 miljoen deeltijd versus 5 miljoen voltijd). Onder partners op de Zuidas is deeltijd veel minder gemeengoed.
In absolute aantallen werken er iets meer mannelijke partners in deeltijd dan vrouwen. Wat daarvan de achtergrond is, blijkt niet uit de enquête van het FD. Maar geraadpleegde experts wijzen erop dat sommige partners hun commerciële werk in de zakelijke dienstverlening combineren met een baan als hoogleraar aan een universiteit.
Van de vrouwelijke partners, werkt bijna 12% in deeltijd: 42 van de 360.
Bij de 1316 mannen werken 44 partners in deeltijd. Dat is ongeveer 3%.
Uit de enquête van het FD blijkt ten slotte dat alle kantoren in 2008 het Charter Talent naar de Top hebben getekend, met uitzondering van AKD. Eén van de doelen van dat charter was om meer vrouwen te laten doorstromen naar de top van het bedrijfsleven. Vijftien jaar later is dat doel nog altijd niet bereikt: verandering kost klaarblijkelijk veel tijd.
Ook de SER concludeert dat meer diversiteit al jaren achterblijft, een constatering die overigens lang niet alleen de zakelijke dienstverlening betreft. Het adviesorgaan hoopt dat het Diversiteitsportaal daar vanaf 1 oktober verandering in brengt, al is dat wellicht ook een beetje tegen beter weten in.
‘Transparantie is zeker niet de heilige graal’, erkent de SER op zijn website. ‘De ongelijkheid tussen mannen en vrouwen zal niet als sneeuw voor de zon verdwijnen als de man-vrouwverhouding (via het portaal, red.) zichtbaar wordt. En een diverse en inclusieve werkomgeving gaat om veel meer dan alleen de zichtbaarheid van man-vrouw. Maar transparantie kan wel een duwtje in de goede richting geven.’
Het bedrijfsleven moet het uiteindelijk zelf doen.